Mandat GmbH-Geschäftsführer Dr. Guido Quelle erklärt: Situatives Führen

Redaktion (allg.)

Wie wird in einem Unternehmen geführt? Gibt es einen durchgängigen Führungsstil? Auf diese Frage gibt es die unterschiedlichsten Antworten. Wichtig ist, dass der Führungsstil der Situation angepasst ist.

Autor: Dr. Guido Quelle, Geschäftsführender Gesellschafter, Mandat GmbH, Dortmund (www.mandat.de)

Den „richtigen Führungsstil“, der für alle Situationen geeignet ist, gibt es nicht. Vielmehr ist es häufig eine Kombination der Merkmale unterschiedlicher Führungsstile, die letztlich zum Erfolg führt. Überdies spielt die Situation, in der eine Führungskraft führt, eine wesentliche Rolle. Ein Beispiel: Ein Haus brennt, der Löschzug rückt an. Das Letzte, was nun geschehen sollte ist, eine strukturierte Teamdiskussion der Feuerwehrmänner darüber, wer welche Rolle einnimmt. Dies muss vor Ort klar vorgegeben werden. Die Handgriffe und Rollen sind im Vorfeld besprochen, sodass es keines weiteren Diskutierens bedarf. Jeder Handgriff muss sitzen. Angesichts einer Notfallsituation ist es besser, eine wohlüberlegte und auf fachlicher und persönlicher Erfahrung basierende klare Anweisung zu geben und zu handeln, als Zeit mit dem fortwährenden Abwägen des Für und Wider zu verschwenden. „Ja, wenn ein Haus brennt, dann ist das klar“, höre ich manche Leser sagen. Vorsicht: Das brennende Haus kann ein Synonym für ein Unternehmen sein, das sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet. Ein guter Führungsstil in einem Unternehmen ist dann etabliert, wenn die Mitarbeiter wissen, dass unterschiedliche Situationen ein unterschiedliches Vorgehen bedingen. Daher beherrscht eine gute Führungskraft auch Methoden, die verschiedenen Führungsstilen entstammen und sie hat es sich zu eigen gemacht, die instrumentelle Vielfalt virtuos einzusetzen. Dabei bedeutet „virtuos“ nicht „zufällig“. Das Prinzip der Berechenbarkeit ist auch hier einzuhalten. Die Mitarbeiter werden nach einiger Zeit wissen, wann welcher Führungsstil adäquat erscheint und wer wann welche Rolle im Führungsprozess spielt. Um diese Virtuosität zu erlangen, ist die Kenntnis zahlreicher Führungsstile unumgänglich. Im Folgenden sollen sowohl der autoritäre, befehlende Führungsstil als auch der symbolische, der rationale, der unterstützende und der generierende Führungsstil betrachtet werden.

Der autoritäre Führungsstil

Den autoritären, befehlenden Führungsstil finden wir unter anderem in mittelständisch geprägten Strukturen, die durch eine patriarchalische Führung gekennzeichnet sind. Dieser Stil beinhaltet ein Kommando-Erfüllungs-Verhalten, in dem der Erfüllende keinen maßgeblichen Einfluss hat: Die (Unternehmens-)Führung diktiert und die Mitarbeiter befolgen diese Befehle. Aufgrund der vorwiegend zentralistischen Orientierung ist diese Führungsmethode nur bedingt geeignet, Veränderungen in Organisationen herbeizuführen. Es ist beobachtbar, dass sich ein derartiger Führungsstil häufig von der Spitze des Unternehmens bis in die Abteilungen hinein fortsetzt. Ausgewählte Elemente dieses Führungsstils können in der Phase der Initialisierung eines strategischen Veränderungsprojektes hilfreich sein, wenn es gilt, Leitplanken seitens der Unternehmensführung zu setzen. Sie dienen dann als Rahmenbedingungen, bevor partizipative Elemente des Führens greifen. Autoritäre Führung ist möglicherweise hilfreich, wenn es gilt, kritische, existenzbedrohende Situationen schnell zu meistern und die Zeit für partizipative Führungsprozesse objektiv nicht gegeben ist. Sie ist nicht geeignet, die Mitarbeiter am Unternehmensgeschehen partizipieren zu lassen.

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Der symbolische Führungsstil

Grundlage des symbolischen Führungsstils ist eine getragene Vision, die durch die Führungskraft gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt, verfeinert und letztlich angestrebt wird. Die Rolle des Führenden, der einen symbolischen Führungsstil prägt, ist die eines Coaches, der motiviert und inspiriert. Die Rolle der Mitglieder der Organisation zeichnet sich im übertragenen Sinn dadurch aus, dass diese sich als „Spieler“ verstehen, die auf eine Herausforderung warten und diese Herausforderung beantworten. Während bei dem autoritären Führungsstil ein Strategieprozess innerhalb eines Unternehmens von dem Unternehmensführer selbst oder maximal einem kleinen Team ausgeht, ist der Ausgangspunkt des Strategieprozesses innerhalb des symbolischen Führungsstils nicht personenorientiert, sondern er basiert auf einer Mission und einer Zukunftsvision.

Der rationale Führungsstil

Der rationale Führungsstil ist stark analytisch geprägt. Der gesamte Strategieprozess geht von formalen, definierten Strukturen und Planungssystemen aus und wird dadurch in gewisser Weise anonymisiert. Die Rolle der Führungskraft besteht in der Rolle des „Chefs“, der bewertet, kontrolliert und steuert. Auf diese Weise sind die Mitglieder der Organisation eher Untergebene, die dem System folgen. Aufgrund der passiven, reaktiven Rolle der Mitarbeiter und aufgrund der fehlenden Emotionalität des rationalen Führungsstils ist dieser nur bedingt geeignet, Mitarbeiter zu fördern bzw. Veränderungen in einem Unternehmen zu verankern.

Der unterstützende Führungsstil

Der unterstützende Führungsstil basiert auf den internen Prozessen eines Unternehmens. Die unterstützende Führung zeichnet sich durch einen hohen Grad der befähigenden Unterstützung durch die Führungskraft aus. Die Mitarbeiter sind durch die Führungskraft befugt und befähigt, permanente Verbesserungen zu initiieren und durchzuführen. Das Prinzip der permanenten Optimierung unterliegt diesem Führungsstil stark. Die Rolle der Führungskraft besteht darin, Steine im Entwicklungsweg der Mitarbeiter aus dem Weg zu räumen, Weiterentwicklung zu ermög lichen, gezielt zu befähigen und dadurch mittelbar eine Erhöhung der intrinsischen Motivation der Mitarbeiter zu erzielen. Die Mitarbeiter lernen permanent und verbessern kontinuierlich Abläufe und Prozeduren. Der generierende Führungsstil Der generierende Führungsstil geht in dieser Aufzählung hinsichtlich der Gewährung von Freiheiten gegenüber den Mitarbeitern und hinsichtlich der Befähigung der Mitarbeiter am weitesten. Die Führungskraft steht hier in der Rolle des „Enablers“, des aktiven Sponsors, des Förderers. Die Führungskraft ist aufgerufen, die Mitarbeiter als Unternehmer im Unternehmen zu verstehen und ihnen Raum zu schaffen, Neues auszuprobieren, wobei auch wissentlich Risiken eingegangen werden. Führungskräfte, die diesen Führungsstil pflegen, leisten einen Beitrag für das organisationale Lernen, denn durch selbst erlebte Auswirkungen des eigenen Handelns kann das Unternehmen als Ganzes seinen Lernprozess verbessern. Innerhalb des generierenden Führungsstils geht daher der Strategieprozess von der Gesamtheit der internen Akteure und deren Initiatoren aus. Vorsicht ist hier geboten, wenn Geschwindigkeit gefordert ist.

Natürlich finden sich die genannten Ausprägungen des Führungsverhaltens nur selten in Reinform und selbstverständlich lassen sie sich auch kombinieren. Was spricht dagegen, innerhalb eines generierenden Führungsstils nach Zielen zu führen oder rationale Elemente einzuführen? Entscheidend ist nicht, dass der Führungsstil einem Schema entspricht, sondern dass er situativ angemessen und gleichzeitig für die Mitarbeiter berechenbar – und idealerweise auch nachahmbar ist. So wird Führung zu einem Erfolgsbestandteil des Unternehmens.

 

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